Se muestran como cualquier otra organización o incluso mejor, modernas, «ágiles», flexibles y puede ser que una parte de su estructura luche por mantenerse así, pero una falsa transformación digital pudo haber resultado en un foco de infección y esparcirse por diversas áreas, así se enferma una organización.
Y no se trata de los procesos o procedimientos sino más bien a las ideas, las posiciones, las fallidas intenciones y las falsa percepción de lo que son, peor aún de lo que quisieron ser.
Cuando un mal no se contiene se propaga, pero ¿Cómo identificar una enfermedad organizacional? Malas prácticas que solamente son detectables para los mandos medios son el síntoma que deberían activar las alarmas.
Para la gerencia general o para la dirección ejecutiva no es posible saber de estas situaciones, a menos que las jefaturas de las áreas lo comuniquen, sin embargo, esto sólo sucederá si hay filtros establecidos.
Clima y cultura organizacional
Víctor Hugo Manzanilla un artículo publicado en su sitio web define estos dos conceptos de la siguiente manera;
«Cuando hablamos de cultura organizacional nos referimos al conjunto de normas escritas y no escritas de la organización, las cuales están diseñadas para que todos los empleados las cumplan y permitan el buen funcionamiento de la empresa».
Esto tiene que ver con la planificación formal de la organización, filosofía organizacional, visión, misión, valores, etc. Desde luego con el planeamiento de corto, mediano y largo plazo con metas, objetivos y estrategias.
«Por su parte, el clima organizacional se refiere a la atmósfera dentro de la empresa, es decir, todo lo que se respira en ella», señala Manzanilla en su artículo.
Un aspecto importante que se indica respecto al clima organizacionales, son las emociones positivas y negativas que se pueden generar por la dinámica de trabajo, propiciando una atmósfera determinada.
Desde luego la cultura organizacional pretende moldear las interacciones formales y propiciar una dinámica informal (socialización) adecuada alrededor de las relaciones de trabajo.
El estilo de dirección del CEO es determinante para al establecimiento del clima y la transformación de la cultura organizacional, por esto su rol en el negocio propicia un ambiente favorable o desfavorable.
Algunos síntomas que se presentan
Algunos de los síntomas que presentan las organizaciones ya infectadas de los males que dañan la cultura y el clima organizacional son:
- Comunican mucho pero no dicen nada: muchos canales y mensajes, pero la confusión es la constante.
- Los colaboradores comparten más temores que los objetivos: el miedo es un sentimiento común.
- Un nombre resuena frente al falta de determinación: yo no quisiera tener que decirle a…
- La creatividad cobra vida en las amenazas: todas las semanas hay nuevas amenazas
- La ausencia de amenazas puede ser un reconocimiento: no hay un reconocimiento directo
Siéntase en libertad de agregar otros síntomas que usted ha detectado, ha vivido y que ha experimentado, que estoy seguro hay mucho que decir de este tema.
La medicación
No hay píldoras, pero si tratamiento. Un óptimo proceso que permita identificar las causas de la carga negativa en las emociones que propician conflictos individuales, colectivos, grupales y digitales.
Cada organización es un caso distinto, requiere un diagnóstico preciso y un proceso de acción ajustado a sus necesidades. Eso sí se deben considerar tres aspectos importantes:
- El diseño organizacional es fundamental para el óptimo desarrollo del talento humano en una industria.
- Propicie una arquitectura directiva verdaderamente orgánica para el organigrama de su organización.
- Disponga de procesos de revisión, evaluación y fortalecimiento de la cultura y el clima organizacional.
Como sucede con la salud humana la prevención es la mejor medicina, una empresa con tres años de operación estable ya debe buscar un diagnóstico con un profesional en recursos humanos y comportamiento organizacional.
Posdata
¿Es que acaso las conductas de un colaborador (a) no puede «infectar» el clima de una organización? En una segunda parte abordaré este otro enfoque.
Gracias por leerme.